Gleichstellung

Geteilte Führung – doppelte Vorteile

Bundesregierung und Parlament haben sich viel vorgenommen, als sie im zweiten Führungspositionen-Gesetz (FüPoG II) von August 2021 unter anderem das Ziel definiert haben, alle Führungspositionen in der Bundesverwaltung bis 2025 zu 50 Prozent mit Frauen zu besetzen. Im geänderten Bundesgleichstellungsgesetz heißt es in dem § 1 Absatz 2 angefügten Satz nunmehr: „Ziel ist es, die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen nach Maßgabe dieses Gesetzes bis zum 31. Dezember 2025 zu erreichen.“ Dies gut umzusetzen, ist aller Mühen wert, damit endlich mehr Frauen auf die Arbeitsplätze mit Vorgesetzten- und Leitungsfunktionen kommen.

In der Privatwirtschaft wirkt das Gesetz schon. Monika Schulz-Strelow, Gründungspräsidentin von Frauen in die Aufsichtsräte e.V. (FiDAR), und Präsidentin Prof. Dr. Anja Seng freuen sich über den neusten Women on Board- Index (WoB-Index) des Vereins mit dem Stand von Mai 2023. Danach wurde in Bezug auf den Frauenanteil in den Aufsichtsräten und Vorständen der börsennotierten Unternehmen mit 18,3 Prozent ein neuer Spitzenwert (2022: 14,7 Prozent) erreicht. Der Frauenanteil in den Aufsichtsräten der derzeit 180 im DAX, MDAX und SDAX sowie der im Regulierten Markt notierten, paritätisch mitbestimmten Unternehmen sei auf 35,3 Prozent gestiegen (2022: 33,5 Prozent). Treiber der Entwicklung sei eben jenes FüPoG II und das damit eingeführte Mindestbeteiligungsgebot von Frauen in börsennotierten und paritätisch mitbestimmten Unternehmen.

Und in der Bundesverwaltung? Hier ist der Anteil von Frauen in Führungspositionen zwar leicht gestiegen, aber Parität noch längst nicht erreicht. Das zeigt der am 7. März dieses Jahres mit Stichtag 30. Juni 2022 veröffentlichte aktuelle Gleichstellungsindex. Er ist das Messinstrument für die Gleichstellung in der Bundesverwaltung, herausgegeben vom Statistischen Bundesamt, dem alle hier mitgeteilten Zahlen entnommen sind. Der Gleichstellungsindex schafft inzwischen nicht nur Transparenz für die obersten Bundesbehörden mit seinen gut 32.000 Beschäftigten mit 55 Prozent Frauen. Da das Ziel annähernder Parität nach der neuen gesetzlichen Vorgabe für die gesamte Bundesverwaltung gilt, erfolgte die zahlenmäßige Erhebung in einem ergänzenden Monitoring erstmals auch für die nachgeordneten Behörden, die Körperschaften, Anstalten und Stiftungen in den Geschäftsbereichen der Ressorts.

Hier arbeiten etwa weitere 512.000 Beschäftigte, davon 57 Prozent Frauen, deren Teilhabe an Führungspositionen aber nur gut 43 Prozent ausmachen. In den obersten Bundesbehörden lag der Anteil von Frauen in Führungsverantwortung 2022 bei 41 Prozent - ein Anstieg um zwei Prozentpunkte im Vergleich zum Vorjahr. Seit Inkrafttreten des ersten Gesetzes für mehr Frauen in Führungspositionen im Jahr 2015 misst der Gleichstellungsindex jährlich den Fortschritt: Von 2015 bis 2022 betrug der Anstieg insgesamt acht Prozentpunkte. „Wenn die Bundesregierung von der Privatwirtschaft Gleichstellung fordert, muss sie selbst mit gutem Beispiel vorangehen und alle müssen sich anstrengen, um hier bis 2025 alle Führungspositionen paritätisch zu besetzen.“, sagt Gleichstellungsministerin Lisa Paus dazu.

Der Gleichstellungsindex 2022 zeigt auch, dass Führen in Teilzeit weiter die Ausnahme ist: Von den weiblichen Beschäftigten im höheren Dienst gingen 30 Prozent einer Teilzeitbeschäftigung nach, bei den männlichen Beschäftigen waren es hingegen nur acht Prozent. Von den Beschäftigten in Führungspositionen ab Ebene der Referatsleitungen gingen zum 30. Juni 2022 gerade einmal zehn Prozent einer Teilzeitbeschäftigung nach. Davon waren es mit 73 Prozent mehrheitlich Frauen, die eine Führungsposition in Teilzeit ausübten. Die Anzahl nimmt bei hierarchischem Aufstieg deutlich ab. Je höher die Führungsebene, desto geringer der Anteil der Teilzeitbeschäftigten und damit der Teilzeit beschäftigten Frauen.  Auf Ebene der Referatsleitungen waren es noch 22 Prozent Frauen (Männer: fünf Prozent), auf Ebene der Unterabteilungsleitungen hingegen nur noch sechs Prozent Frauen (Männer: drei Prozent), die eine Teilzeitbeschäftigung wählten. Drei Prozent der Abteilungsleiterinnen einschließlich Direktorinnen war in Teilzeit beschäftigt, wohingegen alle Abteilungsleiter und Direktoren in Vollzeit arbeiteten. In der darüber liegenden Führungsebene der Staatssekretärinnen und -sekretäre befanden sich weder Frauen noch Männer in Teilzeit.

Die Anzahl von Frauen in Führungspositionen dem gesetzlichen Ziel der Parität bis 2025 näher zu bringen, kann beim Blick auf den Gleichstellungsindex also auf jeden Fall nur dann gelingen, wenn verwaltungsorganisatorische Instrumente entwickelt werden, die Teilzeitbeschäftigung und Führungsaufgabe besser in Einklang bringen.

Denkansätze dazu sind nicht neu: schon 2015 gab die Arbeitsgruppe des Bundesinnenministeriums „Der öffentliche Dienst als attraktiver und moderner Arbeitgeber“ die „Handlungsempfehlung zum Führen in Teilzeit für die Dienststellen des Bundes“ heraus. In der Einleitung heißt es dazu:

„Eines der Leitziele in diesem Bereich ist der Ausbau familienfreundlichen Arbeitens. Vor allem bei Führungsfunktionen besteht häufig die Erwartung einer hohen zeitlichen Verfügbarkeit im Umfang einer Vollzeitbeschäftigung. So mangelt es in der Praxis und im Denken der Verantwortlichen auch häufig an Akzeptanz und Ansatzpunkten für die Realisierbarkeit von Führen in Teilzeit, obwohl der rechtliche Rahmen für die Wahrnehmung von Führungsfunktionen in Teilzeit gegeben ist.

Die Wahrnehmung von Führungsfunktionen auch in Teilzeit dient der Chancengleichheit und der Vereinbarkeit von Beruf und Familie ebenso wie von Beruf und Privatleben. Entsprechende Angebote erhöhen die Motivation und Arbeitszufriedenheit und ermöglichen es, das Potenzial aller Beschäftigten gleichermaßen auszuschöpfen und ihnen Perspektiven zu eröffnen. Sie stellen ein wichtiges Merkmal eines attraktiven und modernen Arbeitgebers dar.“

Auch die Ausarbeitung von Andrea Jochmann-Döll für die Hans-Böckler- Stiftung aus dem Jahr 2016 „Führen in Teilzeit -Möglichkeiten und Grenzen im Polizeidienst“ zeigt mit umfassender Sicht auf die Behördenkultur verschiedener Polizeipräsidien insgesamt positive und Mut machende Effekte durch (Führung in) Teilzeit auf: Sie mache eine Organisation agiler und veränderungsfreudiger und fördere die Motivation, Innovation und Kreativität bei Führungskräften. Außerdem steige die Sensibilität für ineffiziente Arbeitsabläufe und durch mehr Delegation entstehen mehr Mitarbeiterentwicklung und Mitarbeiterförderung. Teilzeit sei eine Chance, da Stellvertreterlösungen den Aufbau von starken Ersatzleuten ermöglichen. Damit werde auch der Nachwuchs gefördert.

Mit Blick auf den aktuellen Gleichstellungsindex muss also zunächst einmal ernüchtert festgestellt werden, dass die Anstrengungen von vor fast zehn Jahren bisher wenig Echo und leider zu wenig Erfolg in der Bundesverwaltung gefunden haben. Es macht auch klar, dass ohne gute Instrumente zur Ermöglichung von Führen in Teilzeit in den Behörden das Erreichen des gesetzlichen Ziels des FüPoG II zumindest bis 2025 keine Aussicht auf Erfolg haben wird. Vor allem dem langjährigen Engagement vieler Gleichstellungsbeauftragten und auch vieler Personalräte ist es daher zu verdanken, dass allmählich auch bei Behördenleitungen zu diesem Themenkomplex inzwischen ein Umdenkungsprozess einzusetzen scheint. Die Bemühungen zeigen allmählich Wirkung.

So haben zum Beispiel Dienststelle mit der Gleichstellungsbeauftragten und gemeinsam mit dem örtlichen Personalrat im Bundesministerium für Umwelt und Verbraucherschutz (BMUV) gerade vor Kurzem eine Vereinbarung „Neue Führungsmodelle im BMUV - Konzept für Führung in Teilzeit & gemeinsames Führen (FiTT)“ geschlossen. Sie wird für drei Jahre erprobt und dann evaluiert werden. „Dieses Konzept bildet einen Rahmen dafür, wie Führung in Teilzeit, sei es durch eine Person oder durch ein Team, und gemeinsames Führen im Übrigen auf Referatsleitungsebene im BMUV umgesetzt werden können“, heißt es in dem sehr ausgefeilten Konzept. Es beinhaltet zum Beispiel die Definitionen der verschiedenen Formen der „Führung in Teilzeit“, der „echten“ Führung in Teilzeit, des „Jobsharings in Teilzeit“ und der „Führung im Team“. Zusätzlich beschreibt es die notwendigen Schritte in den Besetzungsverfahren für Führungspositionen in Teilzeit und schildert die auf jeden Fall erforderlichen Fortbildungsmaßnahmen und organisatorischen Begleitmaßnahmen durch die Dienststelle. Besonders wichtig sind dabei klare Aufgabenabgrenzungen, genau formulierte Vertretungsregelungen und Transparenz darüber innerhalb der Organisationseinheit und der gesamten Behörde. Auch die Bundesnetzagentur (BNetzA) beabsichtigt, mehr Führungsstellen in Teilzeit und geteilter Führung anzubieten wie auf der letzten Personalversammlung der Zentrale in Bonn zu hören war.

Das vom BMFSFJ zusammen mit der dbb bundesfrauenvertretung aufgelegte und vom vbob unterstützte bzw. zu begleitende Modellprojekt „Führen in Teilzeit“ ist also umso angebrachter. Nicht nur, um die Potenziale von Teilzeitführung und geteilter Führung im öffentlichen Dienst zu heben, sondern auch dem gesetzlichen Anspruch der angestrebten Parität bis 2025 Rechnung zu tragen. Am 26. April 2023 fand die offizielle Auftaktveranstaltung im BMFSFJ gemeinsam mit der Hochschule für Wirtschaft und Recht (HWR) Berlin zum Projekt statt, die unter Federführung von Frau Aysel Yollu-Tok dem Projekt eine wissenschaftliche Grundlage verleiht. Milanie Kreutz, die Vorsitzende der dbb bundesfrauenvertretung konnte ein Grußwort sprechen,  der vbob war mit unserer stellvertretenden Vorsitzenden Claudia Goeke und örtlichen Personalratsvorsitzenden im BMUV  dort vertreten. Im Rahmen des Modellprojektes soll Ende Oktober ein Erfahrungsaustausch aller im dbb organisierten Gleichstellungsbeauftragten und möglicherweise auch Personalräte mit dem BMFSFJ stattfinden. Mit diesem Input werden dann weitere Schritte definiert. Man kann dem Projekt in jeder Hinsicht nur viel Erfolg wünschen, zum Nutzen der Steigerung der Anzahl unserer teilzeitbeschäftigten weiblichen Führungskräfte, auch als Anreiz für männliche Führungskräfte, sich zugunsten von Familien- und Sorgearbeit zumindest nicht vor Teilzeitarbeit zu scheuen. Erst recht kann auch dieses Projekt helfen, dem FüPo 2025 näher zu kommen.